Pregătind caravana “HR Cafe” în Brașov, Sibiu și Pitești am ales să scriu articolul bazat pe un studiu de caz ilustrat de Assessmentul HOGAN.
Imaginea completă a potențialului tău.
De cele mai multe ori suntem dornici să primim feedback. Înseamnă că vrem să conștientizam perceptia celor din jurul nostru. Ne gândim la ceea ce alții vor sublinia în raport cu punctele noastre forte, comportamentele pe care ne bazăm întotdeauna când ne preocupă reușita.
De această dată, vă invit să vă gândiți la acest feedback ca la o haină întoarsă pe dos. Fiecare avantaj să fie un prilej de reflecție al blocajelor care derivă din acesta.
O să vă întrebați de ce tocmai eu, care utilizez pozitivarea în procesele de dezvoltare, țin să scot la lumină comportamentele nocive pe care le manifestăm?
A privi potențialul de leadership numai prin prisma punctelor forte și fără un plan detaliat de dezvoltare permanentă al manifestărilor blocante, poate fi doar un proces deficitar.
Povestea reală pe care mă pregătesc să o împărtășesc cu voi este cel mai bun argument.
Dana era recunoscută în companie ca unul din oamenii de bază. Când aveai nevoie de un sfat, o opinie profesionistă și cuvinte de susținere te puteai duce la ea. Lucra de un numar important de ani acolo și părea să facă parte din “coloana vertebrala” a organizației”. Ambitia și determinarea cu care se implicase în proiectele majore din firmă, în diverse etape de dezvoltare, îi conturaseră imaginea persoanei “cheie” fără de care deciziile strategice nu aveau cum să se transforme în planuri operaționale.
În tot acest timp, satisfacțiile Danei au fost pe măsura devotamentului său față de companie și se simțea împlinită pe plan professional.
Un singur aspect începea să o stânjenească. Organizația devenise stabilă, oamenii din companie asigurau bunul mers, toate procesele susțineau mecanismul care conducea la reușită. La ce îi mai folosea atunci Danei forța, energia și implicarea atât de necesare în vremurile de creștere ale companiei.?
Ambitia ei, dorința de reușită și recunoaștere personală care fusese în acord cu ascensiunea organizatiei, acum nu-și mai găsea rostul. Ajunsese să se întreacă cu proprii coechipieri, preluase roluri multiple, de coordonator și jucător totodată, numai pentru a se simți utilă companiei. Cum ar fi putut să-și tempereze acest comportament fără să provoace victime colaterale?
Colegii din echipa sa o priveau cu suspiciune.
“De ce trage cot la cot cu noi la derularea acestor proiecte? Nu mai are încredere în noi? Până acum ne delega multe din atribuțiile ei și nu am esuat niciodată!”
Danei îi era greu să recunoască că nu atât grija pentru proiect ci mai degrabă nevoia de a se vedea în prim plan o stimula să preia și atributii de execuție alături de echipa pe care o coordona.
Reversul ambitiei era ilustrat prin comportamente care evidențiau un risc ridicat: demonstrativitate, îndrăzneală și conștiinciozitate. Toate aceste fațete ale personalității manageriale sunt demne de toată atenția atunci când ajung să-ti afecteze relațiile cu cei cu care lucrezi.
Dana era omniprezentă, trăia zile întregi în goana proiectelor care se derulau prin echipa ei. Implicată până în cele mai mici detalii, nu ajungea nici să-și sune peste zi familia sau măcar să realizeze că a trecut de ora terminării programului. I se părea firesc să muncească cât trebuie, fără nicio condiție din perspectiva vieții personale. Era dedicată companiei și apreciată ca un model. Dar nimic din toate aceste acțiuni nu o făceau să se simtă mai valoroasă în raport cu așteptările ei.
Colegii care o știau de mai multă vreme o compătimeau și deseori se gândea la ce bun tot acest efort? Organizatia nu avea să mai crească, în schimb ea avea nevoie de mai mult spațiu. Trebuia să se dezvolte, dar cum, și mai ales pentru ce, dacă structure din care facea parte devenise o haină incomodă?
Părea că nu are sens fără firma în care crescuse si oamenii alături de care trăise toate satisfacțiile profesionale. Era într-adevăr un moment de rascruce în cariera ei și trebuia să facă un pas corect.
Avea să se apuce de lucru la cel mai important proiect. La propriul plan de dezvoltare, pe măsura energiei și creativității care mocneau de ceva vreme. La ce bun să caute provocări întrecându-se cu proprii colegi când poate să facă diferența în piața de profil?
Cine oare și-ar fi asumat să-i spuna Danei toate aceste lucruri? Cum să-i reproșezi unui vechi coleg că este prea în forță, că vrea să livreze mai mult decât i se cere și că pune, fără să vrea, presiune pe oamenii cu care lucrează? Dana era deja o locomotivă cu prea multi cărbuni care târâia în urma ei vagoane vlăguite de efortul de a ține pasul cu ea.
Până aici. Toate avantajele pe care simțise că le avusese pe parcursul poveștii ei profesionale, riscau să devină subiecte derizorii puse în discuție la o țigară. Și ar fi fost păcat să se rezume la atât.
Decizia Danei de a pleca din companie și de a schimba industria era o supapă care îi crea din nou premizele succesului. Conștientizând resursele sale și în varianta “nocivă”, Dana și-a recâștigat apetitul pentru reușită în adevăratul său sens. Acela al împlinirii personale prin viața profesională pe care o desfășoară. Sau altfel spus, atunci când Dana se uita in oglinda dimineața și pleacă către primul client, o face fredonând melodiile preferate.
Daca te numeri printre cei care au nevoie de feedback obiectiv în privința comportamentelor manifestate în context profesional, înseamna că ești la începutul unui împlinitor proces de dezvoltare.
Articol publicat in “cariereonline” în data de 31 mai 2011.